En otra investigación realizada en el Reino Unido, en la cual se enfoca justamente en el inicio de la vida profesional y las razones para cambiar de sector, se encontró que un 64 % de las ingenieras se perciben como menos valoradas en comparación con sus colegas masculinos al comienzo de sus carreras. Además, alrededor del 54 % siente que no reciben un trato equitativo en comparación con los hombres, una proporción mucho más alta que la observada en sectores como el financiero (40 %) y el de la salud (34 %). Asimismo, un 63 % de las ingenieras ha sido testigo de comentarios o ha experimentado comportamientos inapropiados (una cifra tres veces mayor que la de mujeres que trabajan en los sectores mencionados anteriormente). 

Entre las mujeres que aún están activas en la profesión, el 60 % percibe que los hombres avanzan más rápido en sus carreras, mientras que solo el 35 % siente que han sido tratadas de manera justa.  

Aparte de los obstáculos internos, también existen barreras marcadas por las empresas desde el reclutamiento, donde generalmente el número de mujeres consideradas para ciertos puestos sigue siendo reducido. 

Según un estudio publicado en Brasil en 2016, que comparaba el rendimiento de hombres y mujeres en el sector de mantenimiento, se descubrió que solo el 20% de los empleados eran mujeres. Estas ocupaban roles específicos en áreas como planificación técnica y compras, electricidad, programación y compras técnicas. Esta distribución resalta la subrepresentación de las mujeres en cargos de gestión y liderazgo. 

El estudio reveló que cinco de las doce empresas sin presencia femenina muestran una marcada falta de comprensión o prejuicios sobre este tema, además, justifican con una falta de demanda y requisitos de fuerza física como razones para no contratar mujeres, cuando, por el contrario, se ha demostrado que las mujeres son capaces de desempeñar cualquier rol en el mantenimiento. 

Otro factor importante es el señalado en un estudio realizado en México en 2021 por el Instituto Mexicano de la Competitividad (IMCO), en el cual se menciona que la brecha salarial entre hombres y mujeres llega hasta el 14%. 

Todos estos factores mencionados han contribuido a que muchas mujeres consideren abandonar su posición laboral o hasta renunciar a su profesión, siendo un fenómeno que se observa en todo el mundo dentro de esta industria. 

Es importante destacar que la diversidad de género en la industria del mantenimiento no solo es una cuestión de equidad, sino también una fuerza impulsora de la innovación y el progreso. Las empresas deben continuar reconociendo el valor de un equipo diverso en términos de género, esto a través de la implementación de programas o prácticas para toda la comunidad de la organización.  

Por mencionar algunas de ellas, se puede comenzar a apostar por la implementación de iniciativas para reclutar, retener y promover activamente a mujeres en roles de liderazgo, políticas de igualdad salarial y oportunidades de ascenso basadas en méritos, fomento de la diversidad en procesos de contratación y promoción, creación de un ambiente laboral inclusivo que combata el acoso y la discriminación, así como la promoción de una cultura organizacional que valore las contribuciones y perspectivas diversas de todos los empleados, independientemente de su género. 

Las perspectivas únicas y las habilidades diversas que aportan las mujeres han demostrado ser de gran valor en la solución de problemas complejos y en la generación de nuevas ideas, y la mención de estas de forma interna no solo asegurará un acceso equitativo a oportunidades laborales, sino que también estimulará la innovación, la eficiencia y el crecimiento sostenible en un sector vital para la infraestructura y la economía global.